18/10/2020

Mentoring og Coaching for professionelle

I de senere år har der været en markant stigning i efterspørgslen efter mentorer og trænere. Drivkræfterne bag dette er: ledere, ledere og andre specialister forventes i stigende grad at demonstrere, at de gennemfører en betydelig faglig udvikling; arbejdsmiljøet på arbejdspladsen og i erhvervslivet bliver endnu mere konkurrencedygtigt indflydelsen fra de nye industrilande tvinger radikale ændringer i det kompetencemix, der kræves af ledere og andre fagfolk i de udviklede lande; mangfoldigheden af ​​personlige og faglige færdigheder, viden og ekspertise, der er nødvendige for at få succes i nutidens globale forretningsmiljø. Efterhånden som denne efterspørgsel er steget, er også mangfoldigheden af ​​roller blevet spillet og udbuddet af tjenester. Der er faktisk så mange variationer og kombinationer af mentorskab og coaching, at det bliver stadig vanskeligere at skelne mellem dem og næsten umuligt at kategorisere de tilgængelige variationer.

Arbejdspladsmentoring er trods udseende et struktureret, organiseret element i organisationens trænings- og udviklingsaktivitet. Det er dog normalt adskilt fra organiserede træningsaktiviteter og fra den formelle vurderingsproces, der udføres af linjelederen. Dette formelle, hierarkiske forhold, der eksisterer mellem en person og deres linjeleder, er normalt ikke et passende middel til et mentorforhold. Mentoring tager generelt form af et fortroligt forhold, et til et forhold, hvor en mere senior person, mindst en stilling højere end linjelederen for den person, der bliver vejledt, hjælper en mere junior med at gøre fremskridt, normalt som en del af en planlagt udviklingsprogram, såsom hurtig sporing af ledelsen, forberedelse til en mere senior stilling eller ledelse af en fase af arbejdspladsaktiviteter, såsom et projekt. Mentoren tilbyder vejledning og rådgivning på en støttende og ikke-truende måde, men i et format og en stil, der er designet af organisationens personaleafdeling og derefter overvåges af denne afdeling. Målet er at give modtageren støtte, der gør det muligt for dem at bevæge sig fremad og nå deres personlige arbejdspladsmål og også de mål, som organisationen har sat dem.

I en organisatorisk sammenhæng har coaching traditionelt været en del af den tilsynsrolle, der spilles af linjeledere eller mere erfarne medarbejdere, der viser mindre erfarne kolleger, hvordan man udfører en aktivitet eller et sæt aktiviteter kompetent. Dette er som standard en del af den cykliske proces med at udvikle en persons færdigheder, evaluere deres præstationer, vurdere deres fremskridt, udført af linjechefen. Hvis linjechefen ikke udfører coachingen personligt, vil de have sørget for, at en erfaren medarbejder, som regel inden for det samme hold som den person, der coaches, leverer coachingen. I denne sammenhæng er coaching faktisk undervisning i en færdighed, indtil færdigheden er lært og kan konsekvent udføres uafhængigt af den krævede standard. Selvom størstedelen af ​​denne type coaching leveres af folk, der er mere erfarne, er det ikke altid tilfældet, at de er højere. Ofte, fordi træneren forklarer eller demonstrerer en færdighed eller proces, kan træneren være en yngre person, men en person, der er i stand til at videregive deres færdigheder til andre, der er mindre erfarne i den aktivitet.

I dag kan de traditionelle roller som mentorer og trænere stadig ses i aktion. I mange organisationer og især i de fleste erhvervssektorer bortset fra tunge industrier og fremstillingsvirksomhed har der imidlertid været betydelige ændringer. De væsentligste ændringer har været i udvidelsen af ​​rækken af ​​coachingtilgange og sammensmeltningen af ​​mentoring og coaching til en tilgang, generelt under titlen Coaching. På trods af den bedste indsats fra nogle akademikere og ledelsesguruer bruges seniorledere i nogle organisationer og de menneskelige ressourcepurister nu begreberne mentor og coaching og rollerne ombytteligt i mange forretningssektorer. Hovedårsagen til dette er, at enkeltpersoner kræver og forventer, at deres mentor-coach har en bred vifte af færdigheder, der omfatter de bedste funktioner i begge kategorier. Mange organisationer er også ved at etablere mentor-coaching-systemer, der også kombinerer den bedste praksis for begge. Resultatet er, at begreberne i stigende grad er synonyme, og hvad en person eller organisation vil mærke som Mentor, en anden vil mærke som Coach.

Også mange mennesker arrangerer at arbejde med en personlig coach, hvis rolle er en kombination af mentor og coach. Dette svarer til forholdet mellem en sportsperson, for eksempel atlet, og deres personaltræner, og det mellem individer og deres personlige træner. I den forretningsmæssige og professionelle udviklingsverden er resultatet en hybrid af mentorskab og coaching, som de fleste nu mærker som personlig coaching.